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基于激励制度的电力系统人力资源管理 薪酬设计网

日期:2018-07-22 17:11:00 / 人气: / 作者:

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  电力系统的人力资源管理由于工作体系的整体性、规范性以及管理对象、规模等方面的特殊性,其工作机制、理念以及方式与方法等都需要进行针对性的特别研究设计。其中,激励机制作为现代管理学中的重要机制方法,其应用与体现是当前电力系统人力资源管理工作的重要课题。本文将激励机制与电力系统的人力资源管理工作相结合,联系电力企业员工管理特点,对电力企业基层员工的激励机制构建进行探索研究,以期对目前电力系统激励制度改革的实践应用提供帮助,提出一些切实可行发方法措施,提高电力企业的整体实力。

  一、激励制度与电力系统的人力资源管理

  1.激励制度的基本内涵与重要性

  “激励”在本质上并不是企业或员工本身自发产生的。相反,激励的产生是借助必要的激励员工进取心和积极性的方法、理念、制度体系度等具体客观的事物逐渐形成的。所谓的“激励制度”是企业借助相关物质、精神奖励等方式激发、引导、规划组织成员的行为,提升员工工作效率的一种人力资源开发的手段。

  企业的员工是目前企业发展中人力资源的核心,也是一个企业核心竞争力的核心。所以,对于企业来说,能否激发员工积极性对于企业成功与否起着非常重要的作用。换句话说,一个企业拥有科学有效的激励制度,不仅能够促使员工提高工作效率,还能完善企业的管理制度,提高企业的效率效益。

  2.电力系统人力资源管理的特殊性与激励制度

  电力系统在人力资源管理的对象、规模以及工作周期等方面存在明显的特殊性,更加重视整体的激励作用、个体的差异性,以及对工作素养与技术的提高等。因此,激励制度对于电力系统的人力资源管理而言,既能借助制度建设的外在普遍性约束,对电力系统员工形成较为普遍的激励,同时也能够借助激励制度在具体实践方式上的多元性来保证其作用发挥的针对性和对个体差异的考量。

  从当今企业制度体系的组成看,激励机制因强大的影响力和对员工积极性的有效促进作用而被广为认可接受,对于正处在由传统向现代蜕变阶段的电力系统而言,激励机制对于其人力资源管理工作而言,意义与价值不可小觑。

  二、电力系统实施激励制度的意义

  我国经济正处于高速发展阶段,企业竞争已经不仅仅是资源竞争,更是人才的竞争。在电力体制改革后,电力系统内部发生了巨大的变化,企业员工的工作质量和效率往往决定着企业未来的走势。但电力系统固有的选人用人模式明显滞后,己不能满足人才管理的需求,如何最大化发挥员工效用成为制约电力企业发展的重要因素。

  电力企业属于知识密集型企业,基层知识型员工作为实现经营战略与目标的主力军,对企业的发展起着至关重要的作用。为了充分发挥基层员工的积极性,结合电力企业实际建立有效完备的激励机制来发现、培养、留住人才和提高企业绩效对处于改革后的电力系统具有十分重要的现实意义。

  激励制度是现代化人力资源管理的核心之一,也是精髓。激励制度的核心就在于,使员工乐于为企业奉献。对电力系统来说,建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源激励制度,这对于加速电力系统改革、增强电力企业的竞争力继而实现国民经济的发展具有非常重要的意义。

  三、电力系统实施激励制度时存在的问题

  1.绩效工资考核体系欠缺

  一为考核指标设置不合理。首先,评价指标体系设置缺乏民主,任意性大。大多数考核指标是上层管理者根据自身对企业的了解主观设置,未能了解员工的工作情况、意见,设置过程也未让员工参与决策。其次,考核指标重主观评判、轻量化评定。电力系统的考核指标设置缺乏定量的硬性标准,没有科学的数值参考,主观性大,有失公正,易产生寻租现象。二为考核过程操作主观化、形式化。在评定过程中容易加入人为的因素,结果主观化,加之领导对考核重视度低,以及人情世故、考核过程不规范等情况的发生,考核并不能真实反映企业员工的努力程度和工作业绩,考核流于形式。

  2.未能形成企业激励文化氛围

  管理者对竞争激励的企业文化认识较浅,缺乏科学完整的核心价值观。由于自身的文化素养、传统经济体制的原因,很多电力企业的管理者认为关于激励氛围建设的企业文化是为政治思想工作服务的,把这种企业文化建设当成了取得利润的一种方法,利润为上的思想在员工中流传,使得极具功利主义,没有意识到企业激励文化和员工生产力之间的关系并加以合理运用指导企业的发展。另外,薪酬体系,有的电力企业激励文化宣传、贯彻不到位,有的企业激励文化建设不持久,甚至没有让全体员工参与,只是简单进行了宣传仅局限在思想层面未能真正落实实践。这样的激励文化往往不能使员工形成强烈的认同感,所以激励效果并不明显。

  3.晋升激励体制不健全