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论中小企业人力资源管理存在问题与策略 薪酬设计网

日期:2018-07-30 01:40:05 / 人气: / 作者:

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  第1章  型中小企业和人力资源管理的涵义

  1.1 型中小企业的涵义

  根据国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同研究制订的2003年《型型中小企业标准暂行规定》,工业领域内型型型中小企业标准为:职工人数2000人以下,或销售额3亿元人民币以下,或资产总额4亿元以下。其中,中型中小企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上,其余为小型中小企业。建筑业型型型中小企业须符合标准为:职工人数3000人以下,或销售额3亿元以下,或资产总额4亿元以下。其中,中型中小企业须同时满足职工人数600人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上。零售业型型型中小企业须符合职工人数500人以下,或销售额1.5亿元以下。其中,中型中小企业须同时满足职工人数100人及以上,销售额3000万元及以上。具体如下表所示。此外,交通运输、邮政、住宿和餐饮业等行业在新标准中也有相应规定。

  1.2 人力资源管理的涵义

  我国学术界从不同的研究视角提出了各种观点:第一,认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理(赵曙明,2001)。第二,认为人力资源管理应从两方面去理解:一是对人力资源量的管理,二是对人力资源质的管理。人力资源管理的目标和任务是实现人的最大使用价值、发挥其最大主观能动性和培养其全面发展(张德,2007)。第三,认为人力资源管理主要研究组织管理职能(规划、组织、任用、领导和控制)中的任用职能。即人力资源管理是涉及正确处理组织中的“人”和“与人有关的事”所需要的观念、理论和技术(张德,2007)。第四,认为人力资源管理与生产、营销、财务等管理一样,是中小企业的一个基本管理职能,其基本目的是“吸引、保留、激励与开发”中小企业所需的人力资源,基本功能是获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。本文赞同第四种观点。

  1.3 型中小企业施行人力资源管理的基本功能

  简单地说,人力资源管理具有以下五项基本功能 (陈维政等,2002):

  1.获取:包括招聘、考试、选拔与委派。

  2.整合:这是指使被招收的员工理解组织的宗旨与价值观,接受和遵从其指导,使之内化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同与责任感。

  3.保持和激励:向员工提供奖酬,增加其满意感,使其安心和积极工作。

  4.控制与调整:评估他们的素质,考核其绩效,做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。

  5.开发:对员工实施培训,并提供发展机会,指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。

   第2章  型中小企业人力资源管理现状与存在的问题2.1 型中小企业人力资源管理现状

  1.目前我国中小企业人力资源管理的优势

  改革开放后生存下来的中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是中小企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面:

  (1)中小企业扁平化的组织结构。中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。

  (2)中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式采用这种方式,可以避免经营者对中小企业进行“内部人控制”,而有损中小企业所有者的利益,也无需对中小企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托代理成本而保持中小企业的高效和竞争力。

  (3)中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制。在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有中小企业带来了沉重的负担,也造成了大型中小企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,中小企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对中小企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。

  2.我国中小企业人力资源管理优势下存在着压力尽管中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。中小企业的这种优势,在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性。